Sortir du syndrome de surengagement en créant son propre modèle de réussite

On parle souvent du syndrome de l’imposteur qui touche de nombreuses femmes au travail. Mais on évoque beaucoup moins son effet miroir, le syndrome de sur-engagement, qui consiste à compenser un supposé manque de légitimité en redoublant d’effort.

Pour creuser le sujet, j’ai eu l’opportunité d'échanger avec Florence Caghassi Jouni, directrice de la branche parisienne de Dynergie, qu’elle a créé en 2020 et qui compte aujourd'hui 25 personnes.

Ensemble, nous avons parlé de sa vision de la réussite professionnelle, sur laquelle elle trouve que nous mettons trop de pression. Nous avons aussi évoqué le sujet de prendre sa place pour une femme et de trouver le juste ton pour prendre la parole. Nous abordons aussi la question de la parentalité qui, pour Florence, est un levier essentiel d'évolution des cultures d’entreprise et de l’égalité entre hommes et femmes.

Trouver l’équilibre entre réussite professionnelle et personnelle

En participant au podcast, Florence avait envie de partager ses questionnements sur les role models et les exemples de réussite qui nous sont aujourd’hui partagés. On a en effet tendance à mettre la lumière sur les profils de patronnes du CAC40 ou sur les femmes qui ont monté leur startup. Mais on parle beaucoup moins des salariées et des freelances qui peuvent, elles aussi, nous en dire beaucoup sur la réussite au féminin.

Réussir, ce n’est pas forcément accomplir des exploits au travail (réussir sa levée de fonds, décrocher un poste de CEO), mais aussi trouver son équilibre de vie, passer plus de temps avec ses enfants tout en étant épanouie au travail. Ce sont en effet ces choix qui se détachent des modèles mainstream qui nous permettent d’être heureux sur le long terme, la vie professionnelle étant un marathon de 42 années.

“Je pense qu'aujourd'hui on arrive dans des modèles managériaux qui peuvent nous permettre d’atteindre cet équilibre. Moi, je n’ai jamais choisi un emploi sans choisir des humains en premier. Je n'ai jamais choisi une marque, un salaire ou un prestige de poste. J'ai toujours choisi des humains qui allaient me permettre d'avoir une forme de liberté de choix dans mon parcours”.

L’entreprise que l’on rejoint aura un énorme impact sur cet équilibre que l’on veut préserver. Si ce n’est pas forcément la taille qui compte, mais plutôt la culture interne, les PME offrent une plus grande flexibilité managériale que les grands groupes, aux règles plus strictes. Idem pour les startups qui ont généralement des équipes plus jeunes (et moins concernées par la question de la parentalité) et qui sont engagées dans une course effrénée à la croissance.

Maintenir l'équilibre dans une dynamique de croissance

On peut néanmoins réussir à maintenir cet équilibre de vie en acceptant un poste challengeant. Là encore, la clé est de pouvoir compter sur son entreprise et de se sentir soutenue par sa structure. Apprendre à déléguer et ne pas être dans le micro-management est aussi un enjeu crucial, qui permet de se libérer du temps et de la charge mentale.

“Tout l’enjeu pour moi a été de construire cette équipe avec des gens qui allaient pouvoir prendre des bouts de cette aventure. Aujourd'hui, on est 25 et j'ai une équipe hyper structurée avec des personnes hyper engagées et brillantes qui font hyper bien leur métier. Ce qui moi me permet d'ailleurs de continuer à construire des choses nouvelles."

Pour réussir à déléguer et prendre du recul sur son propre engagement professionnel, on peut se fonder sur les retours clients (en particulier lorsque l’on est dans un métier de service. Mais aussi sur la transparence de nos équipes et leur capacité à dépasser le cadre de leurs fonctions.

A l’inverse, lorsque l’on sent qu’un collaborateur ne répond pas ou plus à nos exigences, il faut aussi prendre la décision de s’en séparer. S’il s’agit toujours d'un exercice délicat et inconfortable, il est important de se rappeler qu’il est bénéfique pour l’entreprise, mais aussi pour la personne qui n’est pas forcément à sa place dans l’entreprise. Sans oublier le reste des équipes qui peuvent pâtir de ce mauvais fit.

Gérer sa passion et son sur-investissement professionnel

Les exigences que l’on a pour ses équipes sont souvent le reflet des propres exigences que l’on s’impose au travail. C’est le cas de Florence, qui avoue que l’une des principales difficultés qu’elle a dû apprendre à gérer dans sa vie professionnelle est sa passion, et la frustration qu’elle peut lui générer en lui donnant l’impression que les choses avancent toujours trop lentement.

Pour beaucoup d’entre nous, l’épanouissement au travail est synonyme de nouveauté, d’opportunités d’apprendre de nouvelles choses et de se mettre en difficultés. Mais se confronter au challenge est aussi plus difficile pour une femme, qui rencontrera souvent des difficultés à s’imposer dans un environnement nouveau, en particulier s’il est majoritairement masculin.

“J’ai quand même le sentiment que parfois, quand on est une femme, on dit les choses différemment et on a besoin de parler un peu plus fort. Et quand on parle plus fort, ce n’est pas perçu exactement de la même manière que quand on est un homme. Et souvent je me suis fait la remarque, je me suis dit si seulement parfois j'étais un homme.”

En tant que femme, on ressent souvent le besoin, sans arriver à prouver qu’il ne s’agit pas que d’une impression personnelle, qu’il faut faire plus d’effort pour que nos idées passent. Le piège, c’est que ce sur-investissement peut aussi être mal perçu, et même contre productif.

Lorsque nous nous retrouverons à en faire plus que les autres (par exemple pour défendre une cause, des collègues ou pour affirmer notre légitimité) on peut avoir le mauvais rôle du poil à gratter au sein de l’entreprise. Le paradoxe est que lorsque les femmes ne prennent pas la parole, elles sont aussi moins susceptibles d’évoluer.

Accompagner les femmes à prendre la parole et affirmer leur légitimité

En réalité, ces biais cognitifs sur la légitimité des femmes au travail peuvent venir aussi bien des hommes que de nous-mêmes. D’où l’importance non seulement de construire de nouvelles formes de management et de société, mais aussi d’accompagner les femmes dans leur prise de parole et l’affirmation de leur place au sein de l’entreprise.

C’est une responsabilité qui incombe autant :

• aux femmes : dans le sens de prendre confiance en elles-mêmes ou de se former à des métiers jusque-là majoritairement masculins comme la tech par exemple.

• qu’aux hommes qui les managent (car ce sont souvent eux que l’on retrouve à ces postes).

En attendant que le modèle managérial patriarcal évolue, on voit beaucoup de femmes se lancer à leur compte. C’est non seulement un moyen de ne pas avoir à mener ce combat, souvent épuisant, en entreprise. Mais aussi de pouvoir mieux gérer l'équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle.

La parentalité comme un levier d’égalité entre hommes et femmes

Ces questions ne se limitent d’ailleurs plus aujourd’hui aux femmes, mais aussi aux hommes, qui peuvent souffrir tout autant de ces injonctions à arbitrer en faveur de leur carrière professionnelle plutôt que de leur famille.

“Je pense que la parentalité, on n'en parle pas assez. On parle des congés parentaux, mais avoir des enfants ça ne se limite pas au moment de l’accouchement. il y a d'autres sujets et je pense que travailler sur la capacité de tous à être parent, pas que les femmes, c'est ça une des clés de l'égalité.”

Pour les hommes aussi, il y a désormais moins cette envie d’accepter un gros poste au risque de négliger sa vie de famille. Le fait de vouloir continuer de prioriser sa vie personnelle (comme par exemple ses enfants) peut aussi être un moyen, pour eux comme pour elles, de se détacher de l’injonction à une forme unique de réussite ou de modèle managérial.

Cela peut passer par le fait d’évoluer plus facilement vers un temps de travail de 80 ou 90 % pour passer plus de temps avec ses enfants, sans avoir peur de paraître trop fragile ou pas suffisamment impliqué dans sa mission.

De la même manière que certains pays commencent à généraliser les journées plus courtes ou les semaines de 4 jours, ces nouveaux modèles de travail nous permettront non seulement de réaliser que travailler moins équivaut souvent à travailler mieux. Mais aussi d’accélérer l’égalité entre hommes et femmes en ne faisant plus de la parentalité un plafond de verre qui empêchent ces dernières d’évoluer au même titre que les premiers.

Vers plus de bienveillance envers soi-même et envers les autres

Pour terminer notre entretien, Florence me partage le conseil qu’elle aurait aimé se donner en début de carrière, et celui qu’elle voudrait donner aux nouvelles générations de femmes. Et ce coince, c’est d’être plus bienveillant !

“Il faut réussir à regarder et célébrer les petits pas que l'on a faits, les petites victoires. Et parfois de se contenter de ça, sans vouloir toujours être dans le plus, parce que c'est comme ça qu’on prend l’habitude d’être dans le sur-engagement justement”.

La bienveillance et la douceur sont aussi des qualités qui sont amenées à être plus valorisées, notamment en management. Plutôt que de les voir comme des faiblesses et de les opposer à l’exigence ou à la performance, on gagnerait beaucoup à en faire des valeurs fondamentales.

Toute l'interview est à écouter sur le podcast Le Pouvoir au Féminin Ep.14 – « Je me suis dit : « Si seulement, parfois, j’étais un homme. » »