Bonnes pratiques pour un leadership collaboratif
L’enquête de Gallup, « State of the American manager », indique que 70% des employé.es considèrent qu’une meilleure compréhension de la stratégie et des valeurs de leur entreprise augmenterait leur engagement. C’est l’indicateur qu’une culture d’entreprise bien définie et correctement transmise aux salarié.es est primordiale. Toutefois, elle ne peut se matérialiser spontanément. Elle résulte nécessairement d’un effort concerté pour clarifier les rôles et les responsabilités, articuler le sens du travail de chacun.e afin que tous et toutes puissent se situer et s’épanouir au sein de la structure.
Et c’est sur les managers que repose ce défi. Ils ont pour mission de stimuler les talents, encourager l’innovation et créer un environnement propice à la motivation et à la productivité des équipes. Le management contemporain ne se limite pas à la gestion. Il implique de savoir reconnaître et valoriser chaque salarié.e de l’entreprise.
Dans ce contexte, sens, feedback et transparence sont devenus des piliers essentiels pour une collaboration efficace. Comprenez comment ces éléments s’articulent au sein de votre organisation afin de pouvoir déterminer les prochaines étapes qui renforceront l’engagement dans votre équipe.
Rôles et responsabilités : définir, comprendre et donner
« Maintenant, au-delà de la stratégie, c'est comment on fait aussi pour attirer et fidéliser les collaborateurs, comment on fait pour qu'ils soient contents de travailler chez nous ? Pour qu’ils soient fiers ? Je pense que la fierté elle est super importante et en fait je pense que sur ça, il y a encore un effort à faire et c'est ce sur quoi on travaille énormément en ce moment. On veut devenir « Best asso to work. »
Claudia Ruzza, Directrice Générale de Positive Planet
Comment travaille-t-on sur la culture d’entreprise ?
La culture d’entreprise définit les valeurs, les normes et les comportements au sein d’une organisation. Elle va permettre de faire avancer, ou non, tous les collaborateurs.trices ensemble, vers le même objectif. Elle se véhicule à travers la direction, les politiques internes, les incitations, les récompenses, mais aussi par la manière dont les employé.es sont embauché.es, accueilli.es, formé.es, évalué.es… Avec des bases solides dans notre organisation, on crée un sentiment d’appartenance qui va permettre de :
Diminuer le turn-over des employé.es et de favoriser leur motivation et leur productivité
Aider à la prise de décisions en harmonie avec le cadre commun
Améliorer la réputation extérieure de l’entreprise et renforcer la relation client.es
Quelle est la responsabilité des managers ?
Le ou la manager a un rôle d’accompagnement et de prise de décisions. Toutefois, les femmes par exemple, ont peu de modèles managériaux sur lesquels prendre exemple. Il est alors difficile de définir son identité au travail et encore plus à des postes de direction.
Pour en savoir plus sur ce thème, vous pouvez lire l’article sur les Stratégies d’affirmation des femmes (https://www.handsoact.com/post/strategies-affirmation-femmes-travail)
Cela implique d’avoir la possibilité de prendre du recul et de choisir le rôle qu’on veut avoir. Dans un premier temps, il doit être en accord avec la culture de l’institution, mais aussi, et normalement avec sa propre personnalité. Quel type de management adopter lorsqu’on accompagne une équipe vers un nouveau projet ou un changement quelconque ? Management participatif ou plutôt directif ?
« Il y quand même un de mes managers que j’adore, il m’a quand même dit : « Ne sois pas au milieu de tes équipes. Tu ne peux pas être un manager qui est au milieu de ses équipes. Tu dois être au dessus, tu dois avoir de la distance. Tu ne peux pas avoir des relations de convivialité avec tes équipes. » Alors, j'aurais pu écouter en me disant : « Il a raison. Il faut que je prenne ces vieux modèles. » Mais ce n'est pas mon modèle. Donc ça m'a beaucoup plus appris sur lui-même, que moi, sur moi-même. »
Florence Trouche, directrice de publicité chez Netflix
Face à cela, quel type de manager souhaite-t-on être ? Celle qui travaille en lien avec ses équipes, qui les emmène vers un changement de cadre ou de stratégie ? Ou qui leur impose celui-ci ?
Dans ce premier modèle, l’écoute n’empêche pas la fermeté et inversement. L’important est de laisser aux équipes la possibilité d’intervenir dans ce qui relève de leurs compétences et en fonction de la faisabilité : montrer ce qui peut être changé et ce qui ne le peut pas, tout en maintenant un cadre dans lequel elles peuvent évoluer.
Il est important de choisir son combat et la manière dont on va le mener. Quel type de manager êtes-vous ou quel type de manager souhaitez-vous être ?
Comment reconnaître la place des salarié·es ?
Trouver le juste équilibre en tant que manager pour se faire une place sans en priver ses employé.e.s peut s'avérer complexe. Il est essentiel de comprendre que la qualité du travail produit au sein de l'équipe est étroitement liée à la manière dont les rôles et les responsabilités sont distribués. Dans ce contexte, l’humilité est le maître-mot :
« Mais moi je serais rien et sans eux, et la structure serait rien sans eux. »
Claudia Ruzza, Directrice Générale de Positive Planet
Un.e manager efficace est celui ou celle qui, en premier lieu, valorise et guide son équipe, en prenant en compte l’individu derrière le travail.
« Je pense qu'il doit changer en priorité, c'est de reconsidérer le. Collaborateur, peu importe son niveau hiérarchique, du patron à l'employé comme un être humain ou un être vivant dans son intégralité, et pas juste comme un collaborateur qui vient pour travailler, pour apporter son tableau Excel, PowerPoint ou pour animer sa réunion. »
Ingrid Vanhée, directrice générale adjointe de Noé La reconnaissance de la dimension humaine du travailleur, quel que soit son rang, est cruciale.
Pour aller plus loin, il est aussi important de se concentrer sur le développement des compétences individuelles dans une perspective d'intelligence collective et de pluridisciplinarité. Tout cela ne peut se faire que dans un environnement bienveillant.
Sens, feedback et transparence : le trio gagnant du travail d’équipe
Donner du sens
« Un de mes rôles au quotidien c’est d’expliquer pourquoi. C’est de donner du sens. »
Caroline Roussel, directrice générale de l'IESEG
Donner du sens aux actions et aux décisions est indispensable pour engager et motiver une équipe. Selon la même étude de Gallup, un employé engagé est à 21% plus productif. Toutefois, donner du sens ne se limite pas à une communication descendante.
« Mais je pense que c'est vraiment d'animer les équipes pour que chacun comprenne déjà les décisions et puis ensuite puisse mettre en place les actions pour avancer dans le sens où on veut aller et surtout qu'on avance tous dans le même sens. »
Caroline Roussel, directrice générale de l'IESEG
Il est crucial de mettre en place des dialogues et des espaces de discussion dans lesquels les employé.es peuvent poser des questions et obtenir des éclaircissements. Il est évident que le manque d'alignement au sein d'une équipe affecte l'issue d'une tâche ou d'un projet.
Toutefois, donner du sens ne s'arrête pas là. C’est également faire preuve d’adaptabilité. En tant que manager, il est essentiel de comprendre que chaque collaborateur.trice est unique. Prendre compte des besoins et les profils de chacun.e, dans sa communication, permet non seulement d'améliorer l'engagement de l'équipe, mais aussi de faciliter l'exécution de tâches et la réalisation des projets. Cela donne un sens durable au travail de l’équipe.
Il s’agit d’un processus interactif et adaptable qui engage toutes l’équipe vers un objectif commun.
Apporter de la transparence
« S’il y avait certaines personnes qui sont dans des comités de direction qui osaient dire « là j’ai besoin de votre aide, comment vous pouvez m’aider ? », mais on avancerait plus vite et puis ça se ressentirait à tous les niveaux de l’organisation »
Caroline Loisel, dirigeante de Be Bird
La transparence commence en avouant ses difficultés et en étant capable de demander de l’aide. Ce sont des signes de leadership forts. Ils renforcent la confiance au sein de l’équipe. Les liens sont donc plus facile à créer avec le ou la supérieur.e hiérarchique.
L’honnêteté engendre la confiance, qui à son tour contribue au bien-être au travail et à l'efficacité de l'équipe.
Accepter les feedbacks et savoir changer d’avis
« Ce que je vais chercher dans les équipes ? C'est à la fois qu'elles me challengent, qu'elles osent me dire quand je me trompe ou alors quand mes idées innovantes sont vraiment trop innovantes et que ça ne va pas le faire. Ça, c'est important. »
Caroline Roussel, directrice générale de l'IESEG
L'ouverture aux feedbacks et la capacité à remettre en question ses propres idées sont fondamentales pour l'amélioration continue et la réussite de l'équipe. Les accepter et savoir les recevoir est tout aussi important que d’en donner, positifs ou négatifs. D’ailleurs, selon une étude d'Officevibe, 65% des employé.es aimeraient recevoir des feedbacks plus régulièrement.
Admettre ses faiblesses est aussi une manière de montrer son humanité et de créer un espace de travail psychologiquement sûr. Par exemple, savoir reconsidérer une décision montre une capacité à prendre du recul et à s'adapter aux nouvelles informations.
En conclusion, accepter les feedbacks et être prêt.e à changer d'avis créent une équipe dynamique, engagée et productive. Cela nécessite un équilibre entre écoute active, défi constructif, et une communication bidirectionnelle, tout en conservant un espace de travail sûr et respectueux.
Gérer une équipe et exceller dans un rôle de manager n'est pas une mince affaire, mais les défis peuvent être relevés avec un mélange de persévérance, d'adaptabilité et de compréhension des dynamiques d'équipe. Le management repose sur l'habileté à créer un environnement de travail inclusif et engageant. Cela nécessite une réflexion profonde sur les différentes facettes de la gestion et de l'empathie à la prise de décision. Que vous soyez déjà en poste ou non, souvenez-vous que votre approche peut être un levier puissant pour un changement positif.
Pour approfondir les sujets du leadership et de la place des femmes, suivez la newsletter Hand So Act - Leadership & Co
Sources :
Enquête de Gallup, « State of the American Manager » https://officevibe.com/blog/infographic-employee-feedback
Officevibe, « The importance of the employees feedback » https://officevibe.com/blog/infographic-employee-feedback
Podcast « Le pouvoir au féminin », épisode 5, Claudia Ruzza, DG de Positive Planet
Podcast « Le pouvoir au féminin », épisode 11, Florence Trouche, directrice de publicité de Netflix
Podcast « Le pouvoir au féminin », épisode 4, Caroline Roussel, DG de l’IESEG
Podcast « Le pouvoir au féminin », épisode 7, Caroline Loisel, Dirigeante de Be Birds
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